@

초록

이 글은 2018년 언론에 보도되었던 시중은행의 성차별적 신입행원채용과 관련하여 2개의 시중은행이 남녀고용평등법위반죄로 벌금 합계 1,400만 원과 벌금 500만 원을 각 선고받아 확정된 데에서 출발하여 남녀고용평등법상 벌칙규정의 해석과 적용에 있어서의 문제점을 살펴보고 남녀고용평등법의 실효성을 보완하기 위한 방안으로서 다음 두 가지 입법론을 제안하였다. 첫째로, 남녀고용평등법상 의무규정의 수범자를 확대하는 방안이다. 대법원판례에 따르면 남녀고용평등법상 의무규정의 수범자인 사업주가 아닌 실제 행위자는 벌칙규정인 제37조가 아니라 양벌규정인 제38조를 통하여 제37조에 의하여 처벌되어야 하는데, 실무상으로는 벌칙규정인 제37조와 양벌규정인 제38조의 적용에 있어서 혼선이 있다. 위와 같은 사정은 대부분의 행정법규에 규정되어 있는 양벌규정의 적용에서도 동일하다. 양벌규정이 의무규정의 수범자가 아닌 실제 행위자를 처벌하기 위한 규정이라는 대법원판례의 법리가 학계와 실무상으로 제대로 수용되지 못하는 이유는 양벌규정의 문언상으로 행위자에 대한 처벌 부분이 명확하지 않기 때문이다. 이러한 상황은 남녀고용평등법상 의무규정의 수범자를 사업주에서 (근로기준법 등의 예와 마찬가지로) ‘사용주, 사업경영담당자 및 그 밖의 고용상 성평등 및 일·가정의 양립 지원 사항에 관하여 사업주를 위하여 행동하는 자’를 포함하는 ‘사용자’로 확대하여 규정하여 이들에 대하여 제37조 벌칙규정을 바로 적용할 수 있게 함으로써 해결될 수 있을 것이다. 이로써 종래 양벌규정인 제38조에 근거하여 처벌되던 법인의 대표자와 사업주의 종업원 등은 벌칙규정인 제37조의 적용대상자가 되고, 양벌규정인 제38조는 그 문언에 맞게 사업주에 대한 처벌규정이 될 수 있다. 다음으로, 남녀고용평등법상 벌금형 상한액을 높이는 방안이다. 현행 남녀고용평등법상 벌금형 상한액은 위반규정의 내용에 따라 3,000만 원·1,000만 원·500만 원인데, 위와 같은 벌금형의 상한액이 규정되고 20년이 훨씬 지났을 뿐만아니라, 채용·임금 외 금품지급·교육·배치·승진에서 남녀차별금지를 위반한 사업주에 대하여 500만 원 이하의 벌금형으로 처벌하도록 하는 내용은 30년 이전에 규정되어 변경되지 않았다. 범죄능력이 부정되는 법인사업주에 대하여는 양벌규정에 근거하여 벌금형을 선고할 수밖에 없다. 현재 우리나라의 경제규모 및 물가수준의 변동에 따른 적정한 벌금형 상한액의 개정이 이루어져야 할 뿐만 아니라, 기업체의 조직적·집단적 위법행위에 대한 대처방안으로서 양벌규정에서 법인사업주에 대한 벌금형의 상한액을 벌칙규정의 그것보다 대폭 증액하는 입법도 고려하여야 한다.

키워드