ScholarWorks@성균관대학교

초록

비정규직 근로자는 전략적으로 가치 있는 인적자본의 한 축을 구성하지만, 조직은 이들의 잠재력을 충분히 활용하는 데 종종 어려움을 겪는다. 본 연구는 사회적 교환 이론, 경력 개발 이론, 기대 이론에 기반하여 고용 형태가 조직몰입에 어떤 영향을 미치는지를 탐구하고, 이 관계를 조절할 수 있는 네 가지 맥락적 조건(조직 근속기간, 직접고용 여부, 성과급 제도의 존재 여부, 지각된 사회경제적 지위 이동성)을 제시한다. 한국노동패널조사(KLIPS, 2005~2023년)의 6,202명의 종단자료를 분석한 결과, 비정규직 근로자는 정규직 근로자에 비해 조직몰입 수준이 유의하게 낮은 것으로 나타났다. 이러한 부정적 관계는 특히 조직 근속기간이 짧을수록, 성과급 제도가 없을 경우, 그리고 사회경제적 지위 이동성에 대한 인식이 낮을수록 더욱 크게 나타났다. 반면, 직접고용과 간접고용 간의 조직몰입 수준에는 유의미한 차이가 나타나지 않아, 직접 및 간접 고용형태 자체가 고용형태-조직몰입 간의 관계를 결정짓는 유의미한 요인은 아님을 시사한다. 이러한 결과는 비정규직 근로자의 태도 형성에 영향을 미치는 복합적 기제를 밝혀내는 데 기여하며, 비정규직 인력의 관리에서 맥락적 설계의 중요성을 부각시킨다. 본 연구는 인적자원관리(HRM) 및 노사관계 분야의 이론 발전에 기여함과 동시에, 비정규직 근로자의 몰입과 이탈 방지를 위한 실무적 시사점을 제공한다.

키워드